[摘  要]全国高校模拟集体谈判大赛是劳动关系人才培养的顶尖赛事，将大赛各项要素融入专业教学是劳动关系应用型人才培养的需要，是推动劳动关系相关专业发展的需要，更是新时期加强劳动关系工作队伍建设的需要。文章探讨了集体谈判大赛与劳动关系人才培养协同性的内涵与逻辑，提出了基于集体谈判大赛的劳动关系人才培养实践路径。

[关键词]集体谈判大赛  劳动关系  人才培养  协同性

本文系陕西省总工会2020年度重点调研课题（编号：SZY20035）暨陕西工运学院2020年度院级立项课题“新形势下工资集体协商干部队伍建设研究”（编号：20-GY05）的阶段性研究成果。

引  言

改革开放后，因社会分化加剧，引发劳动争议数量激增。及时优化劳动关系矛盾的处理方式，将劳资双方的激烈对抗转化为法治框架内的理性博弈，成为解决问题的关键。集体谈判作为市场经济条件下调整劳动关系、有效降低劳资冲突消极影响的主要手段得以大力推行，对懂谈判、会谈判的劳动关系专业人才的需求日益迫切。因而，加快劳动关系人才培养模式改革，实现人才培养与社会需求相契合、教学内容与岗位标准相吻合、实训过程与谈判过程相结合，不仅是推动劳动关系相关专业发展的需要，更是构建和谐劳动关系的需要。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”。实践证明，高校技能大赛恰恰是实现高校人才培养要素与行业企业实践要素深度融合的关键枢纽。2012年第一届全国高校模拟集体协商（谈判）大赛成功举办，随后逐步建立了院校、省市、地区、国家四级赛制。据不完全统计，举办九届以来，每年参加各级比赛的劳动关系、劳动与社会保障等相关专业的学生达上万人次，其在“应用型、复合型、技能型”劳动关系人才培养中的作用日益彰显。因此，如何实现集体谈判大赛与劳动关系人才培养有机融合、协同发展，需要进一步深入探索。

集体谈判大赛与劳动关系人才培养协同性的内涵诠释

在宏观层面，集体谈判大赛与劳动人才培养的协同中，既包括由组织赛事的教育主管、人力资源与社会保障等政府部门、工会、行业协会以及企业等构成的竞赛链，也包括由高教系统内各级参赛院校构成的教育链。二者虽然角色不同、各具特点，但以竞赛为枢纽，通过模拟劳动关系实战环境，合力探求劳资博弈的内容，共同寻找使劳资关系由对立转向统一、由对抗转向和谐的途径与方法，开展了多层次的交流与合作，实现了专业与行业的融合。

在中观层面，集体谈判大赛与劳动关系人才培养的协同重在以大赛为枢纽，建立起由赛场、院校、政府、企业、行业共筑的广域空间，促进各组织间的合作交流和人员间的信息互通，完成劳动关系人才培养价值与行业人力资本价值的融汇，推动专业教学回归其职业能力培养的本质，最终以劳动关系人才资源的质量提升促进劳动关系协商协调机制的完善，以劳动关系人力资本的提升促进和谐社会的构建，实现劳动关系专业教学与经济和社会发展的无缝衔接。

在微观层面，集体谈判大赛与劳动关系人才培养的协同是为了破除专业教学脱离实际、“闭门造车”的现实。一方面，通过对大赛各项要素的系统分析，可以及时将我国劳动关系发展现状，企业劳动关系矛盾实际，人才培养新理念、新标准、新要求融入专业建设全过程，完成岗位需求、竞赛标准与教学体系的对接与转化，有效促进劳动关系专业教学与岗位工作实际的紧密结合，成为优化劳动关系专业布局的有力支撑。另一方面，通过院校、省市、地区、国家四级赛制体系与“人人参与、专业覆盖、校企联动”的人才选拔机制，最大限度地使院校、大赛、政府与行业企业之间资源得以共建共享和相互转化，实现大赛链与教育链全方位、全过程的融合与统一。

集体谈判大赛与劳动人才培养协同的逻辑理路

集体谈判大赛是展示劳动关系专业人才培养成果的平台。大赛的各项要素均围绕劳动关系人才的职业能力进行设计，大赛内容选取自企业真实案例，赛项分为集体谈判技术文件撰写与现场模拟谈判两部分，基本涵盖了企业集体谈判中的所有关键技术和岗位工作内容。大赛的竞赛规程、职业能力标准、技能规范以及评分指标等均以劳动关系协调员国家职业标准为依据，由院校、政府、工会和行业企业的专家结合社会需求，经多方调研确立，体现着行业前沿的技术与理念。每支参赛队伍均需按照劳方代表队或资方代表队进行角色分工。整个赛程中，双方代表队必须调动全部的知识、经验与技巧，全面透彻地分析企业案例中包含的信息，要能准确地引述案例涉及的法律法规，并形成清晰合理的要价逻辑。在撰写技术文件时，要能在综合考虑双方利益关系的基础上提出多种应对方案。在进行现场模拟谈判时，团队成员间需要密切配合、协同辩论，在既定谈判方案的基础上，灵活运用谈判策略，共同解决劳资双方的分歧。

总体来看，集体谈判大赛虽然着重考查参赛学生的谈判能力，但整个赛制综合了劳动关系专业的全部理论知识和实践技能，充分反映了谈判技术的最新标准要求和劳动关系人才技能的需求导向。由此可见，集体谈判大赛与劳动人才培养具有内容上的同质性与机制上的同构性，这即是二者实现融会贯通的前提和基础，也为劳动关系人才培养模式改革提供了方向指引：其一，以职业能力培养为核心，设置专业教学内容，将集体谈判大赛的核心训练内容、赛项规程与技能规范融入专业理论与实训课程体系，转化为教学资源；其二，充分利用专家评委团队资源，加强双师型师资队伍建设；其三，以劳动关系专业人才培养目标为基础，结合大赛的职业能力标准，将校企、校府联动选拔机制融入应用型人才培养模式；其四，以岗位需求为基准，将大赛评分指标和评定方式融入专业人才评价标准，校正学生的职业能力培养偏差；其五，将大赛案例材料库、技术文件、大赛平台、谈判现场视频等竞赛资源转化为教学资源，实现教学内容的改造升级，达到“以赛促教、以赛促学、以赛促改”的最终目标。

集体谈判大赛与劳动人才培养互动协同的实践路径

在集体谈判大赛与劳动人才培养的协同性研究中，除了对其内涵与逻辑加以理论探讨，更应通过实践予以印证，围绕二者协同的关键要素，立足于微观层面，优化人才培养模式，将专业学习内化为职业能力，实现劳动关系专业人才培养质量的提升。

1.以赛为鉴，优化专业课程体系

劳动关系专业课程涉及管理学、经济学、法学、社会学、心理学等多个学科，具有复合性和多样性特征。基于集体谈判大赛成绩的数据分析，对劳动关系专业课程体系的重构有重要参考意义。通过统计2020年第九届集体谈判大赛各评分要素的得分情况发现，参赛队伍在“问题解决方案”与“理解谈判背景”两部分的平均分相对较低。（见图1）这首先反映出参赛选手信息处理分析的能力薄弱。参赛选手明显对案例中隐含的谈判要件分析不足，未能充分运用劳动法律法规、财务、企业人事管理、市场运营等多学科知识快速锁定对方论据漏洞，知识的迁移和综合应用能力欠缺。其次，反映出参赛选手实践经验匮乏，对劳资双方角色定位、职位权限、谈判责任等因素认识不足，缺乏在兼顾双方利益差异的前提下，实现互利共赢目标的能力。因此，为了实现劳动关系人才的高质量培养，应在原有学科教育基础上结合大赛要素，在课程设置中加强职业能力培养。

劳动关系人才的职业能力包括行业通用能力、专业能力和关键技能三个维度，而职业能力的获取主要取决于课程学习和工作场所实践的相互配合。综合以上分析，劳动关系专业课程体系的优化应注重以下三点：一是综合性。在保证学科体系完整的前提下，将专业理论知识划分为两大模块，模块一中设置用于培养行业通用能力的基础理论课程，包括西方经济学、管理学、社会学、法学、心理学等。模块二中设置用于培养专业能力的核心理论课程，包括人力资源管理、劳动法与社会保障法、劳动关系管理、薪酬管理等。通过多学科知识融合，深化对劳动关系及其运行规律的认识。二是实践性。为培养专业关键技能，首先应在理论课程教学中预留适当课时用于增设实践教学环节。其次，每学期安排教学实践周用于开展社会调查或社会实践。此外，配合开设劳动法实务、劳动关系方案设计、模拟集体谈判等独立的实训课程。通过扩大实训课程占比，强化学生处理劳动关系事务的能力。三是创新性。增加逻辑学、谈判与沟通类课程，加强学生批判性思维与语言逻辑的培养，提高学生综合素质。

2.赛教互通，强化师资队伍建设

集体谈判大赛对劳动关系专业教师的实践技能、教学组织等多方面能力提出了更高要求。对标集体谈判赛项考查的理论重点、方案设计要点、信息处理的难点等要素发现，参赛队伍的指导教师大多长期立足理论研究，实践经验匮乏，并且高校也普遍缺少提升教师教学实践能力的完善机制和刚性要求，因而在了解劳动关系最新动向、知悉理论知识应用场景、运用谈判技术策略等方面仍与现实需要存在一定差距，对大赛指导和教学实训缺乏系统认识，急需按照内培外引的原则强化师资队伍建设。一方面，应鼓励高校骨干教师广泛参与赛事筹备、案例征集、竞赛评分等工作，使其得到全面锻炼。通过参加赛前教师培训、指导参赛团队模拟训练，赛中与院校同行、行业企业专家多方互动交流，赛后用经验和成果改进教学，快速提升指导教师的技术应用和实践教学能力。另一方面，应将大赛各级评委团队中的工会、行业、企业专家引入教学，深度参与人才培养方案的制订、课程体系改革以及评价标准的制订，使评委资源转化为专业教学师资资源。

此外，强化师资队伍建设离不开高校相关制度的保障。一是完善师资队伍建设的相关制度。对于专业教师参加岗前培训的学时数、参加行业企业实习实践的时长和间隔、参加社会实践活动的频度等作出明确规定，并给予时间和经费等方面的支持。二是制订配套奖励政策，落实对大赛指导教师的奖励。将参赛奖项与评优选先、职称晋升等相关联，调动专业教师参与大赛各项工作的积极性，促进专业教师向实践型指导教练转变。三是规范外聘专家引入制度。完善外聘专家的选聘解聘、薪资待遇、考核管理、激励措施等相关规定，明确其权利义务，为外部智力资源充分转化提供制度保障。

3.以赛为枢，构建多元实训平台

作为劳动关系应用型人才培养的顶尖环节，一方面，集体谈判大赛为关注劳动关系专业发展、有志参与劳动关系人才培养的组织机构、行业企业提供了展示的平台，为政府机构、高校、行业企业之间加强联系、开展深度合作创造了契机；另一方面，集体谈判大赛的赛项设计是从角色模拟出发，通过谈判场景化、案例具体化和任务团队化，打破了专业课程之间的壁垒，将理论知识融入实际问题，考查学生是否掌握劳动关系相关政策法规，是否了解不同所有制企业的劳资矛盾焦点、是否谙熟劳动关系事务处理流程以及是否具备较强的信息收集和分析能力。这不仅体现了对劳动关系人才职业能力需求的侧重点，也为劳动关系专业实习实训提供了导向和依据——以校内实验室为基础、构建校企校府合作于一体的实践教学平台。

为了满足对学生职业能力培养由基础到综合、由单岗到全岗的分层递进式训练要求，一是要加强校内劳动关系实验室建设。在配置微机、查询触摸操作台等设备的基础上，加装综合教学视频资源管理系统、评审活动管理系统等设备，安装SAP人事系统等劳动关系档案信息管理平台软件，组织学生模拟岗位工作开展申报、核准、审批等一系列仿真训练，为职业化、项目化、情境化实训教学的开展提供有力支撑。二是明晰企业实践教学基地的类型与特征。高校应遴选不同规模和性质的企业建立实训基地，在开展劳动合同管理、集体协商、劳动争议处理、员工沟通等劳动关系专项实训的同时，便于学生理解和把握不同所有制企业的劳动关系特征，为学生深化专业认知搭建技能传承和文化体验的平台。三是与政府机构开展长期合作。安排学生进入人力资源与社会保障部门、法院、街道及社区等与劳动关系调解相关的机构，配合机构人员开展工作，熟悉劳动争议调解、仲裁以及诉讼等工作的流程，学习相关法律操作技术，锻炼其在劳动关系以及相关法律领域的实践能力，将所学知识与岗位、社会相融合。四是强化与工会组织的联系。工会作为协商机制中职工合法权益的代表，是参与劳动关系协调、促进和谐劳动关系构建的重要主体之一，因而高校应密切与各级工会的联系，积极开拓调研和实训的新渠道，建设集协商实践和社会培训为一体的训练场。

4.以赛促评，完善人才评价体系

建立以人为本、科学合理的评价体系是劳动关系专业人才培养的关键一环。伴随高等教育国际化的进程，高校教学评价体系逐步向重学习能力和学习结果转变。与之相适应的，劳动关系人才培养评价体系也应从以教师为主体的单一教学评价，转变为建立包含职业能力、岗位工作、专业教育等多种要素，侧重学习能力和学习结果的立体化、多维度的人才质量评价体系。集体谈判大赛本身正是检测职业能力与专业教育成果的一种社会化评价方式，它模拟现实情况下的企业集体谈判，旨在考查参赛队伍是否掌握集体谈判涉及的理论、方法、策略和技术，是否具备良好的思辨能力和协作精神，其评价维度多元、评价指标完善，与现代教育评价改革的理念高度契合，因而对劳动关系专业人才评价体系的革新具有较大借鉴价值。

一是在评价标准上，将劳动关系协调员岗位能力标准、谈判大赛评分标准与专业教学评价标准相结合，形成以职业能力评价为核心、具有专业规范性和社会适应性的教学评价标准，实现大赛“选优”与教学“普查”的融合。二是在评价机制上，调动高校、大赛、企业、行业等多方力量，对学生的理论学习、研究论文、调查报告、方案设计、实践技能等进行多维度评价，形成综合性评价结果，切实提高学生的专业理论和核心技能素养。三是在评价方式上，探索采用学生自评、互评与教师评价相结合的方式，推动学生形成对自我和他人学习质量的客观评价，增强其提升学习质量的意识；基于谈判大赛倡导的过程评价理念，在劳动关系实践类课程中，将阶段性评价与结果性评价相结合，形成对学习过程的全面监督与促进；除此以外，鼓励以赛代考。对应谈判大赛的四级赛制，可将学生在不同级别比赛中的参与和获奖情况，转换为对应课程的考核结果，予以加分或免考。总之，评价是为了不断的改进，高校借鉴集体谈判大赛的评价策略、构建劳动关系专业评价体系的最终目的，是为了改进教学方式，彰显育人成效。

5.以赛为媒，实现赛教资源转化

高校劳动关系专业的教学资源是专业发展的重要养分，是提升劳动关系人才培养的重要抓手。现代化、立体化的教学资源既包括基础的颗粒化资源，如教案、演示文稿、案例、教学视频、影像资料、试题试卷，也包括MOOC、微课、教学软件、实训项目等。集体谈判大赛既是全国劳动关系专业院校师生切磋交流的平台，也是劳动关系教学领域的重要资源库。大赛资源转化是将历届比赛积累沉淀的竞赛素材、技训模式、评价体系、竞赛设施等加以遴选提炼，转化为具有系统性、开放性、拓展性的教学资源，应用于劳动关系专业的教学实践，突破只针对参赛选手进行训练和指导的局限，为全体专业学生共享，使竞赛效能充分放大，从而真正达到深化专业改革、造就高端应用型人才的目的。

为了将大赛资源和成果予以更好地转化和推广，一是可以借鉴江苏省教育厅的做法，组织政府机构、行业企业的集体谈判专家、优秀大赛指导教师、大赛历届获奖选手，分析整合竞赛资源，将大赛的案例资料、劳资双方的技术文件转化为服务理论学习与练习的活页式教材；将大赛的谈判视频资料转化为用于技能操作项目分析、技术要点指导的影像资料；将赛项设施设备转化为虚拟仿真教学实训设施等， 固化集体谈判大赛的资源转化成果，使之服务于劳动关系人才培养改革。二是可以由劳动关系专业领域的国家重点院校牵头，联合建立教学资源共享云平台，按照赛项要素分门别类对大赛资源予以储存，使教师、学生、企业和社会学习者可以在各自的频道中共享、下载、应用这些资源，并用于开展泛在学习、交互学习、探索性学习等，使集体谈判大赛高质量、高水准的竞赛资源成为专业教学资源的强力补充。三是健全政府主导、高校协同、行业企业参与的大赛资源转化机制，推动大赛资源由院校内部转化向多主体协同转化转变，规避单一主体转化的不利因素，形成决策主体、管理主体和参与主体之间的制衡、权责和监督机制，发挥正向效应，提高转化效率，合力构建可持续的劳动关系专业教学资源开发转化途径，使更多学生惠享赛教资源转化的成果。

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（王凌鸿：陕西工运学院）