[摘 要]高校辅导员与大学生接触最多，对于学生在校期间的学习和成长影响非常广泛，因而被公认为是开展大学生思政教育的主要力量。辅导员的工作效能对大学生的思政教育水平产生直接影响，但是目前辅导员队伍的专业素养存在较大差异，人员结构缺乏稳定性，且多数高校未能建立长效的工作机制，不利于高质量实现高等教育目标。本文意在研究如何运用波特—劳勒的综合激励模型，健全辅导员队伍的管理机制，从而促使辅导员开展思政工作的效能不断提升。

[关键词]波特—劳勒 综合激励理论 辅导员 思政教育

引 言

近年来，高校扩招趋势非常显著，但是辅导员队伍建设相对滞后，由此加大了辅导员的工作强度。在信息化背景下，大学生的价值观念发生了极大的改变，也进一步加大了辅导员开展思政教育和日常管理的难度。为提升高校人才培养质量，辅导员要突破原有的工作思维和局限，不断增强思政教育的工作效能，同时从高校管理层面，也要着力推动人事制度改革。激励理论有助于解决工业化发展导致的效率低下的问题，同样适用于高校日益复杂的学生管理工作。通过构建长效的辅导员工作和管理机制，将有助于强化辅导员队伍建设，提升高校思政教育与日常管理水平。

波特—劳勒综合激励理论概述

激励理论主要研究如何从人的需求出发来有效调动人的行为的积极性。该理论认为工作和劳动的效率同职工的工作态度具有直接的联系，但是工作态度与需要满足程度及激励因素相关。自上世纪以来，国内外学者提出了需求层次理论和公平理论等多种激励理论。各类理论的方向与内容均各不相同，主要研究了激励和行为的关系、激励手段是否有效以及引发激励的原因等。

其中，在1968年，波特和劳勒提出了综合型激励模式。在该模式当中，激励过程被认为是行为表现和结果以及外部刺激等相统一的过程，认为满足要建立在绩效的基础上，而绩效是奖励的前提，绩效和奖励给人们带来的满足程度，会对激励价值产生影响。同时，该激励模式针对个人对于工作的满足和活动结果间的相互关系，进行了进一步的分析，提出人们对工作的满足程度，主要受激励与期望结果一致性程度的影响。如果激励与期望相等或高于期望，则个体就会获得满足感，但是如果二者联系减弱，则个体的信心会丧失。因此，综合激励理论融合了现代激励理论，相对来说更加全面，实际应用效果也比较好。

高校辅导员思政教育工作现状及问题

1.辅导员职业定位的困境

高校在定位辅导员职业时，总体较为片面而且存在认识模糊，一些职能部门认为辅导员承担上下联络职能，能够取代行政管理岗与专业教师，与学生进行联系并服务于学生。所以，凡是涉及学生的问题，均应由辅导员进行处理。在此理念的影响下，辅导员的工作量大大增加，而且使得学生在一定程度上对辅导员缺乏信任感，导致上级部门质疑辅导员的工作态度及能力，引发辅导员职业倦怠，导致工作态度和行为转向低效。

2.辅导员职业认知的困境

辅导员的日常管理工作需要耗费较多的时间，其中有很多是可以预见的可控性工作，主要是按照学校要求推进而且可以确保成绩质效的工作。但是，仍然存在部分工作无法预见、取得的成效属于无形成绩的情况。比如，针对大学生开展思政教育、激发其科研热情等，此类工作难出成效，具有长期性。辅导员如果长期从事此类工作，难以获得成就感，容易产生厌倦心理，对其专业化的发展带来不利影响。

3.辅导员职业素养提升的困境

开展大学生的思政教育工作，主要包括思政教育和党团建设以及评定奖贷补等，辅导员开展此类工作具有的实务能力，构成了其职业能力体系框架。通过检索阅读已有文献可知，辅导员对于上述能力普遍未能接受系统的学习，也未系统地参与相关培训，主要是根据经验开展上述工作，导致部分辅导员存在职业能力缺位等方面的问题，对大学生思政教育工作的实效带来较大影响。

4.辅导员双线晋升的发展困境

在高校教师与管理队伍中，辅导员群体是非常重要的部分。然而，就实际情况来看，辅导员所具有的教师与干部的双重身份特点，导致其时常被当成行政管理人员，成为了管理队伍的后备力量。对于选调机关的辅导员来说，仅能保留其干部身份，职务晋升也只能根据管理队伍的有关规定执行，由此使得辅导员岗位的特殊性与应有待遇被削弱，对于队伍的稳定与发展较为不利。

综合激励理论与辅导员工作效能提升的相关性分析

波特—劳勒综合激励模型是建立在目标设定理论、期望理论等多种管理理论基础之上的。根据该模型可知，个人取得绩效是组织奖励的基本前提，个人只有实现一定的绩效，才能获得物质或精神等方面的奖励。如果个人发现其奖励和业绩不存在关联或者关联程度比较低，则组织奖励无法发挥其应有的作用。对于综合激励模型而言，在融合当代各种相关理论的基础上，也对不同机制存在的局限进行了较好的规避，与当前辅导员工作面临的实际情况较为相符。在激励辅导员工作绩效方面，该理论的实施依据主要如下：

1.个体差异研究与辅导员专业背景的多样性

当代管理理论普遍认同“重视组织中人的作用”这一观点，而且认为个体在态度和个性以及需求方面，都存在一定的差异，所以各种激励理论在预测人的激励效果方面，其准确度也各不相同。很多高校在招聘辅导员时并不限制专业背景，由此使得辅导员的专业背景存在显著差异。在开展统一工作时，由于辅导员的学科背景不同，工作思路也存在较大差异，选择的方法也不尽相同，如果缺乏及时有效的引导，很有可能使辅导员产生错误的经验，不利于后续相关工作的开展。所以，要充分关注辅导员的个体差异，结合辅导员专业发展的个性化需求，制定针对性的激励方案。

2.优化目标激励与辅导员工作任务的复杂性

现代管理学认为，管理者应采用科学分析的方法对岗位需求进行调研，确保为员工设置的目标具有一定的难度且可以具体化，而且要反馈员工的工作态度。在设定目标时，要注重目标难度的合理性，确保能够保持员工的努力程度和工作信心，同时要营造良好的氛围，促使员工认识到努力程度和目标实现具有相关性。与此同时，要对多重目标和奖励结构进行灵活运用，只有实现的目标具有较高的难度，才能获得较大的奖励。对于不同的工作任务，其难易程度也各不相同，并且即使目标相同，但是完成质量与程度也存在差异。所以，要发挥多重目标奖励结构的作用，科学合理地对员工进行奖励。对于辅导员来说，其工作内容非常广泛，工作难度和常规性存在不同程度的差别。如果辅导员经验丰富，开展工作的效率与合规性更有保障。但是，兼职或新入职辅导员在完成常规工作时，需要耗费较长的时间，而且取得的成果较差。而运用综合激励理论，设置多样性和合理性的目标，能够较好地匹配辅导员实际开展工作的场景。

3.公平的奖励制度与辅导员工作的有效性

综合激励理论更加注重差别化奖励制度的制定，单位领导要关注员工的多样化与个性化需求。要实现奖励和绩效的挂钩，并注意鼓舞未获得奖励的员工。奖励具有越高的透明度，相应地所发挥的鼓舞作用也就越大。此外，要重视奖励具有的公平性，如果员工认为其付出和收获对等，则有助于激发其工作积极性，相反则会抑制其工作动力。对于辅导员而言，在高校的众多职位中所处层级较低，属于基础性岗位，但是对于学校各项工作是否顺利开展非常关键。制定公平的奖励制度有助于起到较好的激励辅导员队伍的效果，促使高校整体实现更好的发展。

综合激励理论对提升辅导员工作效能的启示

1.做好辅导员选聘、培训工作

一是重视引入辅导员的质量。只有引入的人员满足辅导员各项基本素质要求，才能适应岗位工作，有效防范职业倦怠感的产生。如果引进的人员质量较高，则在班级建设等方面都会取得突出的成果，进而获得工作的满足感和动力，能够激励其继续努力工作，而自动过滤引发职业倦怠的各种因素。

二是强化辅导员培训力度。为确保辅导员能够较为高效地完成岗位工作，实现职业认同感的提升，应不断加强针对辅导员的岗前培训和专题培训等培训力度，鼓励辅导员积极参与相关培训活动，并及时组织新老辅导员开展帮扶交流活动，为辅导员培训提供专项资金支持。

2.重视辅导员工作氛围建设

一是创造良好的舆论氛围，给辅导员以职业荣誉感。当前，辅导员普遍面临工作强度大和收入较少等方面的问题。所以，高校在设计人事制度时，要注重维护辅导员的职业地位，使之具有与其他岗位教师平等的地位，以此营造出良好的团结协作的工作氛围，不断提升辅导员的职业获得感，激励其工作热情，实现工作效能的提升。

二是树立优秀的辅导员文化。积极组织学校间和院系间的辅导员交流会，搭建辅导员社区等，并不断完善其办公设施，促使其工作效率进一步提升。通过这些方式不断提升辅导员的职业认知，缓解其工作压力，使之对职业信念的坚守更加牢固。

3.完善辅导员绩效考评制度

一是提升辅导员的决策参与程度，要求辅导员参与制定和修改考核制度，促使考核制度设计具有完整性和可行性。如果学校领导预计到为辅导员设定工作目标会遭到抵触，可以邀请辅导员共同设定工作目标，以提升此项工作的可接受性。

二是厘清绩效考核条款，防止相关条款的解释和描述过于模糊。针对辅导员的工作和绩效目的进行系统分析，指出其工作目标与完成时间，以此促使辅导员更加明晰工作的完成进度和质量。

三是建立健全辅导员薪酬体系，将其作为组织激励的关键，也是缓解辅导员职业倦怠、促使其工作效能得以提升的重要方式。要保障辅导员收入的公平性，设立加班、误餐等多种补贴，让辅导员更加认同其报酬，达到一定的激励效果。

4.优化辅导员人事管理体系

一是打通辅导员职务职级晋升双向渠道，专职辅导员可以根据教师职务要求，对思政教育及其他学科的专业技术职务进行评聘，并且要单独列计划和设置标准，并单独进行评审。高校要完善聘任辅导员管理岗位的方法，结合辅导员任职年限与工作表现，对各个级别的管理岗位等级进行认定。辅导员具有的双重身份应在职务职级上同时体现，不能硬性要求必须转岗机关才能实现职级晋升。

二是进行公平性的系统检查。辅导员从其奖酬中是否能够获得满足感，与其劳动投入及回报是否具有正比关系有关。如果辅导员认为，其付出和收获具有对等关系，则能够对其产生较为积极的促进和激励作用。所以，公平性检查非常关键。科学有效的奖励系统，应能对各项工作投入进行评估，同时给予相应的奖励。要强化检查系统公平性的力度，对考核指标进行优化，并设置奖励层级与频次，促使辅导员感受到其得到了相对应的回报，同时辅导员在比较收入情况时，也能更好地感受到公平公正。

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（沈亚东：西安邮电大学电子工程学院）