一、在发展规划里构建“三级”骨干教师体系

作为一所新建学校，面对每一年新入职的教师，学校一直在思考探索：如何助力这些年轻教师迅速成长？2015年年底，学校制定并出台了《西安市凤景小学五年发展规划》，做到对教师队伍的建设有规划，培训有层次，发展有目标。

案例：2019年7月，“第七届全国思维教学年会”在北京师范大学举行。颁奖典礼上，来自西安市凤景小学的一名工作刚刚满三年的“小”老师，执教《陶罐和铁罐》一课，获得了大会展示课一等奖。

台上的老师叫骆岚，2016年7月从陕西师范大学硕士研究生毕业，来到凤景小学工作。和她一起来的，还有其他七位不同专业的毕业生。开学前的培训中，学校要求这一批刚刚走上工作岗位的年轻人，每人制订一份职业生涯成长计划。年轻的老师们在懵懵懂懂中规划着自己的未来，他们都计划着五年以后要成长为一名合格的小学老师。

五年后才能合格，速度似乎慢了一些？学校又引导这批年轻教师对照学校发展规划修订自己的职业生涯成长计划。年轻人心里有些打鼓了——五年以后我能成长为教学能手、骨干教师吗？

二、在“青蓝结对”工程中定向培养新人

培养青年教师的途径有很多种，实践验证，为青年教师精心挑选“教学导师”，开展“一帮一”活动是最为有效的途径之一。但新建学校里，能够承担传、帮、带任务的一线教师数量有限。一方面是急需培养成长的新入职教师，另一方面是屈指可数的有教学经验的老教师，如何化解这个矛盾呢？

案例：学校就此问题召开了专项校长办公会议，寻求解决的办法。凤景小学管理团队中的每一位成员，既是学校的管理者，又是市级及以上学科教学能手或骨干教师，他们要不要带徒弟呢？

教导处主任说：“应该带徒弟，我们是教师身份，都承担着相关学科的教学任务，并没有脱离教育教学一线。”总务处主任说：“新学校，各项工作千头万绪，能保证上课已实属不易，哪还有精力带徒弟？”

在反复的争论中，学校管理团队统一了认识：作为学校行政工作人员，不仅应该是管理者，还应该是学科专家，更应该是有着责任担当、教育情怀的人。学校要发展，教师是核心因素，培养指导青年教师是学校工作中的重中之重，管理团队中的每一位成员都责无旁贷。

于是，学校中层以上领导都根据自己所教学科带了徒弟，他们指导每一批新入职的教师分年度确定成长目标：第一年站上讲台，第二年站稳讲台，第三年站好讲台，第四年初出成果，第五年成长为教学能手。目标明确了，新老师们的成长内驱力也被激活了。

三、在教育教学实践中反复历练成长

师傅们也履行约定，第一学年每周都要走进课堂来听新入职教师的课。

案例：骆岚老师记下了师傅第一次听她课的情景，她写道：今天师傅来听我一节拼音教学课，我紧张得浑身冒汗，下了课看都不敢看师傅一眼。可师傅却说：“不错，你这个小老师，上课思路清晰，能引导着学生去学习，给你点个赞。”师傅的话使我备受鼓舞，我想：虽然我教学经验不足，但是我年轻，不怕苦不怕累，不是说勤能补拙吗，我一定要努力……

四、在课题引领下提高教书育人的能力

2018年春季，学校引进了“思维训练——提升师生学习力”课题的研究，从学生升入三年级起，开设了思维训练课。

案例：骆岚老师上课的一次经历——又到了每学期的学校评优课时间，这一次我选了一篇寓言故事《陶罐和铁罐》进行教学。可几次试讲下来都不尽如人意，总觉得缺少了点什么。少了什么呢？在一次课题组活动的时候，我和教师们一起说课、评课，讨论中我逐渐找到了问题所在——在这堂课上，虽然我对语文教学内容和思维训练内容进行了融合，但图示只是为用而用，并没有很好地为教学内容服务。后来，在师傅的指导下，我将教学设计进行了调整，最终获得了成功。

五、在良好机制保障下不断创造佳绩

我校年轻教师的迅速成长，离不开学校对新教师良好的培养机制。学校每学年组织两次评优课，佼佼者将被推荐参加区级、市级的教学评优活动，学校还聘请教研员到校听课、评课、磨课，为教师的成长助力。

我校的“培师工程”使年轻的教师感受到遇见一所好学校、一个好师傅的幸运，而他们的快速成长又将会是一批批孩子的幸运。

作者单位 西安市凤景小学