[关键词]高职院校 外聘教师 心理契约 激励机制

基金项目：本文系陕西省教育厅2019年度专项科学研究的科研成果（项目编号：19JK0105）。

研究背景

截至2018年底，国内普通高校有外聘教师53.8万人，占普通高校教师人数的比例由2007年的19.7%升至2018年的31.7%，同比2017年底上升8.7%。外聘教师数量的大幅上升需要高校注重对其心理契约的维护，本文通过建构心理契约管理模式下的外聘教师激励机制，进一步增强外聘教师的工作满意度与组织认同感，最大程度地激励其提高自身的教育教学水平与工作积极性，从而不断优化高职院校外聘教师激励机制，提高院校管理水平与办学水平。

新时期高职院校外聘教师的再认识

1.促进高职院校内部长远发展

具有丰富实践经验的外聘教师能够缓解高职院校“双师型”教师质量短缺的问题，还可以通过与专业教师间的学术交流，有效实现理论与实践的良性循环，进一步优化职业院校师资队伍结构。另外，相对较低的招聘、培养及进修成本，便于学校提高教学资金使用率，从而促进学校内部发展。

2.满足高职院校学生发展需要

相较于专任教师，具有丰富实践经验的外聘教师可以有效提高技能课程的教学质量，强化对学生专业实践能力的培养，开阔学生的认知视野，帮助学生更好地将理论、实践、职业素养融为一体，为学生未来的职业生涯奠定良好的基础。

3.强化高职院校外部交流合作

一方面外聘教师是院校交流的重要途径，高校之间的教师互聘可以缓解本校教师数量不足，实现教师之间的交流和相互借鉴，从而提高学院管理、教学和教改水平。另一方面外聘教师是校企合作的重要纽带[1]，聘请企业人员来校任教，不仅能增进双方之间的感情，深化校企合作，还能让校内教师更深入了解企业的用人需求，从而提高学生的就业率。

高职院校外聘教师对促进学校内部结构优化与外部长远发展具有重要作用，但硬性的激励制度难以满足外聘教师的多样化需求，这就需要建立外聘教师对组织软性的心理归属感，即心理契约。

新时期高职院校外聘教师心理契约的管理现状

著名心理学家施恩提出的“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[2]。笔者认为，外聘教师心理契约是在雇佣关系中外聘教师与高职院校对彼此需求与期望的主观认知与理解，双方相互理解、影响、促进，最终形成一个奋斗的“焦点”。

1.高职院校外聘教师心理契约的作用机制

心理契约长期处于交换关系之中，需要是形成交换和互动关系的“启动装置”，外聘教师有获得理想的报酬、良好的工作环境、畅通的晋升通道和实现自我价值的需要，高职院校有提高教学质量与管理水平，进而长远发展的需要。互惠构成交换关系维系及发展的动力机制，外聘教师遵守组织规范，付出体力、时间与知识，承受精神压力，高职院校则提供物质激励、环境支持和发展机会[3]。感知公平是心理契约动态管理的目标，雇佣双方都在极力追求投入和产出比的相对平等，当外聘教师认为自己尽到了相应的责任却没有得到所期望的回报时，就会产生不公平感，进而影响工作积极性。当学校认为自己为外聘教师提供了支持，而对方没有达到自己的期望时，则会产生不满。因此，心理契约需要不断变更、维护，从而规范个人与组织的行为，有效规避外雇佣关系中的道德风险与投机行为[4]，促使外聘教师将教师身份融入到自身价值体系中，增强对工作的投入感，最终实现组织和个人的和谐发展。

2.高职院校外聘教师心理契约管理现状

心理契约内容趋同度低，违背现象频发是高职院校外聘教师心理契约管理的突出问题。一是多数外聘教师对教师身份缺失自我认同，不愿也不敢与学校管理层、专职教师沟通，从而影响心理契约的动态修正。二是高职院校对外聘教师重“用”不重“养”的消费型用人模式，使得外聘教师的内隐期望得不到重视，反馈的问题得不到解决，从而导致心理契约的违背。

基于心理契约理论下高职院校外聘教师激励机制的建构

1.外部支持

社会文化、社会规范和法律等是影响心理契约形成的环境因素，高职院校与外聘教师心理契约动态平衡需要国家政策的积极引导和良好的社会氛围。第一，制定高职院校外聘教师聘任、管理、评价、激励等方面的保障政策，确保有法可循，有效维护外聘教师合法权益，避免双方因政策不清而关系紧张。第二，适当提高政府、地区、高职院校对外聘教师成长的支出，如课时补贴、外出考察补助、福利补助等，提高外聘教师待遇[5]。第三，政府通过政策引导社会与高职院校建立“需求对接、人才共用、信息互通”的校企互聘平台，优化整合学校与企业资源，实现职称、待遇对等，提升外聘教师价值获得感。第四，政府出台相关政策，明确外聘教师的身份，强化“教师”淡化“外聘”身份，推进高职院校“身份管理”向“岗位管理”发展，在全社会形成广泛认可外聘教师的良好氛围，进一步强化外聘教师对教师群体的情感认同。

2.内部优化

外聘教师的期望与责任和高职院校的期望与承诺之间的匹配程度是心理契约管理内部优化的决定性因素。

（1）高职院校

第一，根据岗位要求，建立外聘教师胜任力素质模型，并将其应用到选聘、使用、培养、考核和激励等环节中，双方根据模型进一步明确彼此的期望，从而为心理契约的建立与调整奠定良好的基础。第二，制定外聘教师聘用制度，规范聘用程序，保证招聘队伍的专业性、招聘内容的科学合理性、招聘程序的公平性、组织信息披露的真实性，从而更为全面地了解应聘教师的真实状况，利于心理契约有效建立。第三，组织入职培训与定期培训，共同制定科学的职业生涯规划，让外聘教师尽快适应学校环境，领会组织文化中所蕴含的期望与承诺，增强组织认同感，积极将组织目标与个人规划不断统一，进而促进心理契约的稳定发展。第四，坚持物质激励与精神激励相结合，一是制定公平合理的薪酬制度，可适当向实践经验丰富的骨干型外聘教师倾斜，提高其价值获得感；二是公正评价外聘教师的工作表现，为其提供舒适的工作环境、充足的教学资源、良好的工作氛围和畅通的职业发展通道，使其从心理上获得成就感和满足感。三是尊重外聘教师的多样化需要，通过持续互动多方位地了解外聘教师在发展过程中的身心需要、价值追求，引导其将教师身份与组织文化内化到个人价值体系中，及时有效对心理契约违背状况进行干预，确保心理契约的动态平衡。

（2）外聘教师

第一，诚实守信，尽职尽责。外聘教师应如实提供与职业相关的信息，避免信息不对称导致心理契约的破裂。同时应遵守学校相关制度，不随意变更教学内容、降低教学标准或终止聘用合同，爱惜教师声誉与学校名誉，达到高职院校的心理期望。第二，强化沟通，调整期望。外聘教师应积极了解学校的发展历程、教学要求、组织文化与愿景，以正当的方式反馈个人合理需求，并对个人期望内容进行合理调整，促使双方在心理契约上趋于统一。第三，情感认同，价值内化。外聘教师要始终牢记，为人师表是教师职业要求的基本规范，个人要不断自我教育、自我约束、自我检查、自我提高，在思想上将教师身份、学校文化与个人价值体系充分融合，最终在心理上达到对教师身份与学校文化的高度认同。

参考文献：

[1]高华：《高职院校外聘教师作用的重新认识及管理思考》，《无锡职业技术学院学报》2010年第9卷第1期，第8-10页。

[2]施恩：《职业的有效管理》，三联书店，1992。

[3]田宝军、蒋芳：《基于心理契约理论的教师激励机制研究》，《四川师范大学学报》（社会科学版）2009年第36卷第2期，第23-28页。

[4]刘朝晖：《高职院校外聘兼职教师道德风险及其防范对策研究——基于委托—代理理论》，《湖北工业职业技术学院学报》2015年第28卷第6期，第5-8页。

[5]程旭、王振光：《高职院校兼职教师的成长途径及实现机制》，《教育与职业》2017年第24期，第87-90页。

作者单位：陕西机电职业技术学院