[摘 要]教师是高校组织要素中最重要的人力资源，是校际间竞争的核心力量，教师能否尽其所能、履责尽职，完全依赖于高校是否采取合理的教师管理机制。本文运用人力资源管理中的过程型激励理论，分别从高校教师的公平心理、期望心理出发，对地方高校教师管理中存在的一些问题进行分析，并提出高校教师管理应以本校发展目标为导向，结合实际，建立一个有利于教师和学校共同发展的、具有自身特色的教师管理机制。

[关键词]高校教师 过程型激励理论 教师管理机制

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是学校组织要素中最重要的人力资源，做好教师管理工作，使其成为校际间竞争的核心力量，是每一所高等院校在发展中追求的目标。高等院校尤其是地方高等院校的教师管理职能部门，在实际工作中综合各种人力资源管理理论，如合同管理、目标管理、量化管理、制度管理等，同时还采取待遇留人、条件留人、环境留人等多种方式想要留住人才，其最终目的就是要采取行之有效的激励方法，从根本上激发教师努力创新的欲望和动机，并通过各种激励手段使之付诸行动，这就是基于过程型激励理论的高校教师管理。

高校教师管理中存在的问题

高校教师管理中的主要问题是教师管理职能部门将教师的管理行政化，没有静下心来认真研究本校教师资源的特色，研究本校教师的需要和工作动机，而是在管理过程采取“移花接木”又比较快捷的管理方法，那就是直接搬来别的学校的管理方法，简单拼凑在一起，组成自己学校的管理模式，使教师管理的有效性大打折扣，致使教师管理过程中出现这样或那样的问题。

1.引进人才的问题

为了学校的可持续性发展，最近几年，各大高校纷纷采取各种方式和方法引进高层次人才，有些高校甚至不惜重金面向全球招聘高层次教师。为了留住引进的高层次人才，高校总是给予其优厚的条件，但是教师人力资源不同于其他资源，只有在良好的教学环境和有效的激励机制下才能发挥出自身的价值，如果教学环境不好或者激励机制不到位，就会导致人力资源流失，给学校造成损失。为了规避这种人才风险，有些高校采取了严苛的控制人才流失的措施，比如高额的赔偿金、限制档案等，这些措施虽然对控制高层次人才流失有一些效果，但是却在一定程度上打击了教师在教学和科研上的积极性，甚至对学校产生厌恶和不满意的情绪。

2.岗位激励机制有效性不足

为了激发教师的工作积极性，许多高校采取竞聘岗位的措施，在竞聘岗位的条件中制定了一系列严格的量化细则，这些细则看起来都很有科学性，但是由于大多数都是舶来品，而不是从学校自身的实际情况出发，和学校的发展及教学环节的客观性不相符，致使聘岗条件与实际教学环节脱离，失去了科学聘岗的意义，岗位机制的有效性难以发挥。

3.以科研结果为导向的激励机制

高校教师不仅要注重课堂质量，做好教学改革研究，还要承担一部分社会科学研究的任务，但是，目前以结果为导向的科研绩效激励制度盛行，高校急功近利的学术浮夸现象严重，学术伦理污染日趋严峻[1]。过分强调科研成果， 会使考评中产生各种问题[2]，甚至会导致部分教师在科研过程中出现的非正常的行为[3]。然而，许多地方高校却将科研成果作为教师绩效考核的主要标准，不关注教师平时工作的付出，不能有效触发教师内心的工作动机，缺少了动机，自然就没有了激励，还容易引起教师的不公平心理和不满意的情绪。

基于过程型激励理论高校教师管理中应考虑的因素

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，该理论试图说明员工面对激励措施如何选择行为方式去满足他们的需要[4]。这个理论的关键是要找出对某一行为起决定作用的一些关键因素，弄清楚它们之间的相互关系，以便预测并控制人的行为。该理论表明，要使教师能表现出学校所期望的行为，就必须在教师的行为与教师需要的满足之间建立起必要的联系，因此，在高校教师管理中应考虑以下因素。

1.期望因素

期望因素包含在过程型激励理论中的期望理论中。高校教师管理部门通常会采取一些满足教师需要的方法来激励教师，但是往往会存在两种不一样的现象。面对同样一种激励方法，有些教师情绪高昂，而有些教师却无动于衷，出现这些现象的根源在于教师对自己完成学校布置的任务的预估和对于未来预期可能得到的奖赏的期望，也就是说，教师面对学校的任务，会考虑通过自己的努力达到学校所要求的工作绩效的可能性，或者说，教师在考虑如果完成学校所设置的绩效后，会得到什么奖赏？这种奖赏对教师的需求有多大的吸引力？这些期望因素要求教师管理部门要考虑应设计哪些激励机制，使其既能满足教师的需要，又能实现学校的目标。

2.公平因素

公平来源于比较，既包括与同时期其他人的比较，也包括和过去的自己比较。高校教师属于知识型人力资源，自控能力比较强，但是这不代表教师就不比较，而比较的结果对于教师在教学中的努力程度有很大影响。教师承担着教书育人的重要责任，但是当一名教师对于自己所付出的努力与得到的奖赏通过横向和纵向的比较，产生不公平感时，就会影响他对教学的努力程度，从而影响学校的教学质量。因此，教师管理部门在激励教师的过程中应注意教师的实际工作绩效与其所得报酬之间的合理性，并关注那些默默无闻却对学校教学工作有突出贡献的教师的心理平衡。

3.强化因素

强化因素用于教师管理中主要是指对教师进行激励时而采取的针对性刺激，学校不能只看教师在教学工作中的行为和结果，还要关注教师的工作过程。应对那些科研成果较多的教师进行奖励，以刺激科研成果少的教师；或者对在教学工作中没有按照学校要求做事而出现漏洞的教师进行严厉惩罚，以刺激其他教师严格执行学校制度。前者属于正强化，后者属于负强化。运用强化因素进行激励刺激时最重要的是关注教师的需要、目标和期望等个体因素，否则会产生出缺少人性关怀的负面影响。

高校教师管理的对策与建议

综上所述，高校教师管理应以期望因素为依据，采取合理的强化措施，在强调有效性的同时要兼顾教师的公平心理。曾任清华大学校长的梅贻琦说：“与教授相比， 校长并不重要， 校长不过是率领职员给教授搬凳子椅子的人[5]。”这是对高校教师管理部门职责的最恰当比喻，因此，高校教师的管理应更多地体现出对教师需要的了解和满足，在此基础上开发教师人力资源，激起教师的创造欲望，建立一个有利于教师和学校共同发展的良好氛围。对于地方高等院校来说，应在教师管理方面应努力做到以下三个方面。

1.建立合理的人才引进机制

人才引进机制的合理与否主要取决于能否对高校的发展起到促进作用。高等院校教师管理部门应根据学校自身的发展方向，拟定合理的、适合本校发展的教师人才引进机制，选择和学校发展目标一致的教师人才，这样，不仅能使教师的职业生涯达到理想的高度，更能提高学校的教学质量，从而提高学校的竞争力。

2.创新教师管理机制

创新教师管理机制主要体现在对教师激励机制的创新上。目前，大多数高校尤其是地方高校，在教师管理机制上采取的是看样学样、生搬硬套的方法，不结合自己院校的发展实际，也不结合本校的教师结构和现状，单方面制定管理制度和激励机制，以致教师产生倦怠和不满意的情绪，严重影响教学效果。高校只有跳出老套的教师管理机制，结合本校实际，建立具有本校特色的教师激励机制，才能提升学校的核心竞争力。

3.建立以需要为导向的教师激励机制

高校教师是一个具有无私奉献精神的高级知识分子群体，这个群体在追求基本的生理、安全需要的同时，更注重的是尊重和自我价值的实现。教师管理部门要对教师加强人性关怀，从教师的需要出发，合理运用正强化和负强化的激励方法，建立以教师需要为导向的教师激励机制，以更好地激发教师的工作动机和工作热情，使教师能不断进行教学创新和改革，提高教学质量，为社会培养更多的合格人才。

参考文献：

[1]周文泳：《论只是改进的科研质量评价》，《科研管理》2012年第33卷第1期，第96-102页。

[2]张萌物、薛斌：《我国高校教师科研评价研究综述》，《西安石油大学学报》（社会科学版）2012年第21卷第6期，第94-99页。

[3]张桂平、廖建桥、刘文兴：《科研收益预期与高校教师非伦理行为的作用机制》，《高等教育研究》2011年第32卷第5期，第29-36页。

[4]周三多：《管理学》（第二版），高等教育出版社，2005，第245页。

[5]杨立德：《西南联大的斯芬克司之谜》，云南人民出版社，2005，第105页。

作者单位：陕西学前师范学院