[摘 要]职业生涯规划是指个人为实现职业目标而预先设计的一种系统工程，即结合个人自身的情况、机遇和制约等因素确立职业目标、选择职业发展路径、明确学习计划，是对个人职业发展道路的探索和规划。然而，辅导员队伍流动性强、职业化程度低是高校辅导员队伍建设中普遍存在的问题，这些问题在很大程度上是由于辅导员没有根据自己的特点制订合适的职业发展规划，没有更好地确定自己的职业发展路径。所以，应根据职业生涯规划理论推动辅导员职业化发展，为其提供更加广阔的发展空间，促使其规划出与自身状况相符的职业发展路径。

[关键词]职业生涯规划理论 推动 辅导员 职业化发展

高校辅导员职业生涯规划的现实意义

职业生涯规划作为辅导员职业生涯的实现途径，是将高校辅导员个体和国家教育主管部门、高校等组织培养目标进行有机结合，在明确高校辅导员个人职业生涯、个人特性等主客观因素的基础上，根据其年龄、职业确定最合适的职业目标，采取科学有效的行动，实现计划与安排。职业生涯规划是一项长期的系统工程，具有十分重要的现实意义。

通过职业生涯规划，高校能够充分了解辅导员的多元需求，为辅导员提供有力的职业发展制度与政策保障，从而促使辅导员的综合素养与能力符合工作要求。这样一来，辅导员的职业认同感与成就感就会得到显著强化，有助于其达到预期职业发展目标，真正实现自我价值，进而使其心理成就感得到满足。另外，职业生涯规划还是一种深层次的激励机制，能够调动辅导员的积极性与主动性，提高其对学校的归属感。这样，辅导员便能够长期安于工作岗位，同时还可以吸引更多人加入辅导员队伍。

就辅导员自身来说，职业生涯规划理论为辅导员的职业发展提供了有利帮助，不仅可以使辅导员的专业能力得到显著提升，还能够促使辅导员更有计划地继续学习和探索，从而实现可持续发展。同时，该理论还能提升辅导员的专业素养与水平，使其树立良好的形象，有助于从根本上提高辅导员的职业魅力。职业生涯规划理论在一定程度上明确了辅导员工作并非琐碎事务，而是一项有严格谨慎的准入制度与职业标准的工作，完全可以把辅导员工作发展成终身职业。

高校辅导员职业化发展中遇到的挑战

1.队伍结构不合理

从辅导员的总体结构来看，目前高校辅导员严重缺乏阶梯性。虽然我国许多高校多年来都在推进辅导员职业化，并构建了相对完善的辅导员队伍，但是人才结构依旧缺乏科学合理性，主要体现为年龄分化、性别不平衡等。在高校招生规模逐渐扩大的趋势下，对辅导员的所需数量和要求也随之提高。在短时间内，快速补充大量辅导员，不仅会导致辅导员的筛选工作缺乏严谨性，还会导致辅导员队伍质量整体下降。虽然部分高校辅导员的日常行政工作表现可以过关，但是在培养大学生的价值观与综合素质等方面工作能力严重不足。另外，在当前的高校辅导员队伍中，学习过心理学、社会学、管理学等相关学科知识的人比例非常小，这就在很大程度上降低了整支队伍的教育科研能力。最后，对于年龄结构来说，辅导员队伍的年轻化趋势越来越严重，经验丰富且具备良好解决能力的中年辅导员相对较少，很多辅导员就是本校的毕业生，缺乏一定的社会经验和实践能力。

2.缺乏良好的成就感

高校辅导员的收入和社会地位偏低是影响其发展的主要因素。在工作过程中，辅导员不仅是管理人员，还是教师。作为管理人员，辅导员位于高校管理体制的底层，主要任务是贯彻落实上级的决策，长此以往，其会慢慢感到地位不高，认同感较低。而作为教师，尤其是一些工作年限较长并且实践经验比较丰富的教师，尽管他们承担着一定的教学任务，但大多数都是基础选修课程，并没有得到上层管理人员对其教师职位的充分认可，所以，辅导员也就很难认可自身的社会地位。另外，辅导员的大部分工作都是和学生管理密切相连，慢慢地，部分辅导员会觉得该工作是在浪费时间，根本无法实现自我价值，严重缺乏成就感。而在实际工作过程中，如果辅导员的成就感无法得到满足，就会对工作渐渐失去热情和兴趣，甚至考虑离职或换新岗位，这就直接造成了辅导员队伍的不稳定。

3.工作任务复杂多变

当前，高校学生中独生子女比较多，其学习、生活、心理等方面的问题也比较繁杂，再加上高校不断扩招，学生数量逐渐增多，从而直接加大了学生教育管理工作的压力和难度。作为与学生接触最直接和频繁的管理人员，辅导员的工作时间与空间缺乏连续性和可预测性，随时都可能有突发事情。因此，辅导员的工作与生活都长时间处于备战状态，精力投入比较大，付出比较多，且心理压力非常大，但是却未能得到相应的回报。在互联网时代，学生的思想教育工作越来越复杂，这对辅导员的工作能力与综合素质提高了要求，很多年轻辅导员因能力与耐心不足，难以高质、高效地快速完成工作。长此以往，会使辅导员产生职业倦怠和抵触等情绪，严重影响高校辅导员队伍的建设。

4.自我提高途径不完善

尽管高校为辅导员提供了学习新知识、培养新技能的平台，但是由于辅导员整日忙于解决各种繁琐事务，并没有充足的时间和空间去学习，且高校对于辅导员的培训工作也缺乏重视，只设置了职前培训，进入岗位之后的培训机会较少，使得辅导员无法有效实现自我完善与提高。如果无法满足辅导员终身学习和培养能力的需要，就不能实现其工作能力与素质的提升。辅导员综合能力和素养得不到提高，会对其职业化发展形成严重阻碍，这与现代职业化发展要求严重不符。

5.管理机制有待健全

现阶段，很多高校的辅导员招聘机制与评价机制不健全，并未详细规划辅导员的未来发展趋势，对辅导员的聘任要求缺乏一定的标准与规范，不仅不重视辅导员的学术学历背景，还缺乏对其工作能力和专业等方面的综合考虑。再加上部分高校缺乏提升辅导员学历及能力的保障机制，使得辅导员对自身的未来发展充满质疑，从而直接阻碍了辅导员的可持续发展。

基于职业生涯规划理论推动高校辅导员职业化发展的途径

1.完善职业发展机制

辅导员职业化的核心内容是发展机制。辅导员职业化要求在既有机制的基础上，充分利用有效资源，在理论和实践上进创新，形成并完善高校辅导员职业发展机制。针对辅导员的职业特点，高校应引入职业生涯规划理论对辅导员的职业生涯进行细分，并对各个阶段的特点给予相应的指导、培训、评价、激励。学术界有的观点将辅导员职业生涯划分为探索、发展、深化三大阶段。

首先，初期阶段为探索阶段。指导和培训的内容主要集中在加强职业意识和职业技能等方面，目的是使新进从业人员迅速转变为适合其各自工作领域的角色，将工作态度和熟练程度作为主要考核内容。其次，中期阶段为发展阶段。一方面，先要做好辅导员的职业定位，注意培养辅导员的自我发展能力。另一方面，辅导员职业化对辅导员的流动性提出了更高的要求，因此，应设计不同程度、不同类型的发展方向，深化分工，使之更加职业化。现阶段，高校应为辅导员提供不同层次的职业晋升平台，以创新能力和实践能力为考核侧重点，提高辅导员的综合素质，并鼓励辅导员个人追求适合自身发展的职业角色。最后，后期阶段为深化阶段。基于前两个阶段的培训和发展，辅导员具备了一定的专业技能与职业素养，已发展成为专业辅导人才。这一阶段在于加强辅导员的专业培训，要鼓励个人深化自身综合素养，努力培养出更多优秀的辅导员专家。例如，提供继续学习的机会和平台、创建高水平的学习交流平台等；考核评估以理论能力和实践能力为基础，对辅导员进行评价；成立专家智库、专家研讨会或者设立专家研究基金等，努力推动辅导员职业化进程。

2.全面加大辅导员培训力度

辅导员职业化发展目标的实现受其自身知识体系与专业素养的影响，而提高知识素养的主要方式就是积极参与培训，接受继续教育。高校辅导员培训是一项系统工程，要结合学校实际情况，制订完善、有效的规划，并适当加大培训投入力度，构建不同层次、不同形式的培训机制。同时，高校还要做好职前培训与在职培训的全方位工作，将日常培训与专项培训有机结合，利用社会实践、挂职训练等方式，让辅导员到国内外优秀高校或党校深造，大力支持其在职攻读与深造，将辅导员的潜质充分发掘出来，使其综合素养与能力得到显著提升。在此基础上，辅导员还要持续学习新知识，更新自身知识体系，努力在工作中获得新成果，进而实现职业化发展。

3.建立完善的考核评估制度

要建立完善的考核评估机制，不仅要对辅导员的实践效果进行评价，还要对辅导员的实践价值进行评估。高校要依据职业生涯规划理论，使辅导员进一步明确工作目标、工作理念、组织文化等，以确保辅导员的职业价值观与高校的发展理念一致。同时，高校要构建以基于职业生涯规划理论为导向的薪酬管理机制与职业晋升、考核评估机制，将辅导员的程序化及事务化工作转变成组织战略化管理工作，为辅导员提供更加广阔的发展平台，以此调动辅导员的工作积极性与主动性，从而提高辅导员的职业能力与素养。

4.进一步扩展职业发展平台

职业社会认同低是直接影响辅导员工作稳定性的关键因素。对高校辅导员来说，思想政治系列的职称评定在很大程度上受当地人社局指标的制约。目前，高校教师职称已基本饱和。对此，人社局必须明确列出职称指标，以推动辅导员职业化发展。在高等职业教育快速发展的趋势下，高校的办学理念越来越开放，与社会之间的融合度越来越高，社区共建与校企合作的深度、广度也将进一步扩大，这样一来，就更需辅导员实现“专家化”，进而实现辅导员社会认同与自我认同的统一。

结 语

总之，高校辅导员职业化建设不仅需要辅导员的积极努力，更需要政府和学校的深入探索，要广泛征求意见，建立促进行业进步的创新机制。高校应根据自身实际状况，针对既有问题，进一步完善职业发展机制，全面加大辅导员培训力度，并建立健全考核评估制度，全方位扩展职业发展平台，使高校辅导员实现职业化发展。

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作者单位：陕西职业技术学院