【摘 要】在教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见推动下，高职院校教师考评与激励制度发生了根本性的改变，对教师团队整合和教学质量提升发挥了积极的推动作用。考评激励制度的改革突破了传统评价机制的局限，为高职院校的未来发展带来了动力，为建立高质量、高水平的大学院校提供了保障。但在考评激励制度发挥巨大影响的同时，也伴随着某些问题的发生，评价制度不健全、考核手段不合理等问题也在一定程度上阻碍着高校的发展。因此，对高职院校教师的考评和激励制度展开探索和实践研究，寻找相应的改善措施意义重大。

【关键词】考评激励制度 高职院校 改善措施

基金项目：陕西省建筑职工大学2017年校级课题项目，项目编号：17SJ-01。

按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以及教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》的有关精神，高职院校教师考评激励制度建立的宗旨是对教师的业绩、素质、能力等各个方面实施价值评判，借此提升教师的工作价值，促进高校的持续发展。高校的发展离不开考评激励制度，有效的考评激励制度是维系高校稳定有序运行并促进高校长远发展的前提条件。实践证明，公正合理、切实可行的考评激励措施是高职院校考评与激励机制的核心。然而，随着教育的持续改革和高校的扩张，现有的考评机制已不能完全适应高职院校的发展，相应的制度矛盾已开始凸显。

高职院校教师考评激励制度的弊端

对高职院校而言，建立教师考评与激励制度是一项庞大、复杂又系统的工程建设，关系到高校管理的方方面面和各个环节。即便各高职院校在考评激励制度的制定和执行方面有所不同，但执行结果显示，高职院校考评激励制度通常有以下弊病。

1.教师聘任制度不健全，竞争性体现不足

聘任制度虽已运行多年，但由于受传统文化的禁锢，特别是计划经济作用下的人事管理机制严重制约着聘任制度的变革和执行成效。资历优先制、职务终身制仍是导致某些高职院校缺乏活力和竞争力的主要障碍。聘任制提倡的合同制无法在实际执行中有效得到落实，甚至大多数高职院校的聘任制从某种程度上讲就是虚设和形式。调查显示，聘任机制不健全、缺乏执行力是大多数高职院校的通病。全国范围内，极少有高职院校出现解聘教师的现象，中西部经济落后地区高职院校教师缓聘现象都极其罕见，解聘现象几乎不会出现。

2.薪酬机制缺乏合理性和科学性

现阶段，高职院校的薪酬机制大多遵循“基本工资+绩效考核”的分配模式，这种简单化的分配方式无法从根本上摆脱“平均主义”的影响，再加上某些偏远区域高职院校注重行政、忽视教学的分配理念，高校的薪酬机制很难体现其应有的公正和公平。如此不仅会很大程度上影响高校教师的工资待遇，同时还在一定程度上挫伤教师的工作热情，导致教师对工作产生倦怠情绪，从而使高校陷入教学效率和质量难以提升的困境，甚至还会面临人才外流的风险。

3.考评体系尚待完善，缺乏弹性

目前，高职院校通常以论文发表数量、专著数量及课时量的多少等指标来实施对教师业绩的考评，这种量化考核模式过于注重数量，轻视质量，如此不但无法公正、客观地对教师进行考评，而且很容易滋生高校教师“学术腐败”等不良风气。除此之外，单纯以合格与否来对教师进行定位，对其考评结论、自身能力及与他人的业绩差距都无法细化，再加上形式主义、平均主义、领导个人意愿等主观因素的制约，考评结果无法让人信服，教师极易产生心理落差。

4.激励手段单调，无法体现差异性

逐步更新和改进激励制度是提升教师工作热情的重要手段，然而部分高校在设计激励措施时，不结合高校的现实状况，不考虑教师因性别不同、年龄差异而形成的个性化需求，不注重运用多元化的激励手段，最终造成因激励方式不当而无法达到提升教师工作热情的目的。此外，由于激励环节无法体现对教师的关怀，造成教师缺乏归属感和安全感，工作常常处于消极状态。

上述问题是当前制约高校持续发展的最大障碍。如何针对高校考评激励制度存在的弊病，采取有针对性的措施加以改善，建立具有合理性、科学性、高效性的考评激励制度刻不容缓[1]。考评激励制度的构建不仅需要以正确的方向为指引，同时还需要以创新举措作保障，逐步实行，全面实施。

建立高效、合理的教师考评激励制度要遵循的原则

1.竞争原则与公平、公正原则

亚当斯提出的公平理论显示，当某一个体成员取得成绩并因此获得报酬时，他除了在意自身报酬所得的绝对量，更在意报酬所得的相对量。所以，高职院校在教师考评、薪资、聘任等相关制度的制定时一定要遵循合理、科学的原则，最大程度地体现其公正性和公平性，如此才能真正发挥对教师的正向引导作用，切实体现考评激励制度的功能。

2.差异化原则

由于高校教师普遍具有年龄覆盖广、队伍成员多、学科分类杂等特点。教师诉求在体现一定共性的前提下，更多是因性别不同、年龄差异、专业差别等诸多因素的影响而体现出的差异性。所以，高校的考评激励制度必须要考虑到教师个体的差异化特征，在制度制定时要尽可能满足不同阶层教师的需求。

3.多元化原则

马斯洛提出的“需要层次”理论认为，人的需求从低到高分别为生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个层次需求，在人们的低层次需要被满足的基础上，人们才会去追求较高层次的需要。所以，考评激励制度的建立要以满足教师的多层次需求和动态化需求为核心，形成既注重教师的物质需求，又注重教师的精神需求；既注重教师的品德涵养，又注重教师专业成长的激励制度，让教师能产生归属感、安全感。

高职院校教师考评激励制度的改善措施

1.健全聘任制度，改善用人体系

尽管聘任制度在各大高校已实行多年，但仍有许多漏洞存在，要逐步加以改善和深化，在体现其积极作用的同时，要尽量规避对教师和学校造成的负面影响[2]。对此，高职院校除了通过多途径创新来保证高校各项政策和制度的顺利执行，更好地开展高校建设，同时还要严格遵循聘任流程和纪律要求，坚决杜绝因领导私人意愿而干扰教师聘任结果的事情发生。聘任流程必须严格按照竞争性、公平性、择优聘用的原则，依据聘任流程竞聘录用。此外，还应建立相应制度限制领导对选聘的干扰，为聘任制度的执行提供保障。

2.转变职称评定机制，构建绩效晋升制度

对于高校教师的职称评定要摆脱岗位设置的局限，一方面要为年轻的优秀教师创造职称评定的条件，对于以往不合理、不科学的规定要积极废除，整合和优化职称申报条件；另一方面要鼓励达到申报要求的优秀教师积极参与申报，最大限度地激励教师体现自身价值。在执行聘任机制的过程中，要彻底改变“评必聘”的行为，严防教师将职称评定作为自身职务选聘和待遇提升的砝码，切实达到职称改革为学校未来发展和师资队伍优化提供服务的目标。

3.构建复合型薪酬机制，提倡优劳优酬

高校要认识到现有薪酬机制的弊端，构建具有激励效应的符合型薪酬机制。无法体现竞争意识的薪酬制度不利于教师带着饱满的热情投入到工作中。整合薪酬组合，优化工资结构，最大限度地为教师提供保障，使教师能踏实地教学，安心地科研。薪酬结构的设计应考虑到不同层级、不同年龄段教师的状况和需求，建立全面性和个体性兼顾的薪酬体系。对此，可以效仿部分发达国家制定的薪酬结构：基本工资占比55%~60%，福利待遇占比30%~35%，绩效工资占比5%~15%。如此，既能够照顾到没有物质基础却又要承受很大压力的年轻教师，使他们保持稳定的工作心态，又能对年长的教师产生刺激效应，使他们保持持久的贡献心态。此外，优化教师薪酬分配制度、完善教师发展制度，提高教师对薪酬分配的满意程度，增强教师的归属感[3]。对此，高校要改变“轻培养、重使用”的错误认识，要通过多种途径为教师提供更多培训和深造的机会，促进教师的发展和提升，让教师真正体会到自身的成长与学校的发展是密切相关的。薪酬激励制度公平性的外在体现为向教师提供与同行业持平或高于同行业薪酬标准的报酬；内在体现为各个教师间的薪酬差距保持在合理的波动范围内。因此，高校在薪酬机制的设计和运行过程中，应保持其公平性、公开性，提升其透明度。

4.改善考评机制，深化优胜劣汰

高校要建立高素质的师资团队，培养更多的教学人才，就需要改变考评模式，构建多形式的差异化激励制度。第一，要建立多形式、多内容的激励制度。既要兼顾精神、物质、情感等不同层面，又要注重教师的自身发展。第二，建立差异化的激励制度。要结合不同教师的个性化需求，构建综合自身需求和群体利益的激励模式，并关注激励措施的弹性和局限，从而实现对教师的有效激励。对于有职称晋升需求的教师，学校要尽可能为其创造条件、提供便利，帮助他们获得提升；对于无需职务晋升的教师，学校应为其提供便利的科研条件，方便其进行学术研究，通过学术研究成果及学术荣誉不断激励教师；对于生活中存在经济压力的教师，学校要尽量满足他们的物质需求，缓解其经济压力，从而使其能够更加专注地投入教育行业。第三，要勇于创新，并合理运用激励策略，运用不同的激励策略会产生不同的激励效果。因而，在不同环境下要能够适时调整激励措施，时刻保持激励措施与被激励对象相匹配，从而达到最佳的效果。对于特定的教师群体，即便是在同一环境下，也要能够采取差异化激励措施与形式，因人而异的激励策略可以使群体中的多数个体获得更大的满足感，群体的综合效能也会因此得到更好发挥，从而形成强大的团队合力。

结 语

当前，高校教师考评与激励制度严重影响并制约着教师能力的发挥与高校的发展。对此，应坚持多元化、差异化、公平、竞争的原则对考评激励制度进行改革，从聘任制度、薪酬制度、评定制度、考核制度等多个层面、多个内容出发，建立符合学校、教师现实状况，能促进双方共同发展的考评激励制度，既保障教师的利益和地位，又保障高校的长远发展。

参考文献：

[1]孙龙城、潘家俭：《构建以人为本的教师评价激励机制提高中职教师技能教学水平》，《科技信息》2010年第29期，第262-268页。

[2]李应：《聘任制下高校教师评价激励机制改革创想》，《长春教育学院学报》2015年第12期，第136-137页。

[3]张新：《高职人才培养背景下的教师评价与激励机制分析》，《中国市场》2017年第14期，第284-285页。