【摘 要】辅导员培训是基于成人学习特点的培训，成人对学习具有独立判断能力，学习出发点是以生活为中心，拥有丰富的个人经验和专业经验。基于成人学习特点要提高辅导员培训的有效性，其培训的内容应是教育知识，培训应是以问题为导向展开，应在情境化的教育环境中进行培训，要从外部激励入手，注重内部激励，并把以上要求体现在培训中，对培训流程进行再造以提升培训效果。

【关键词】成人学习 辅导员培训 问题导向 效能提升

基金项目：陕西省教育厅资助项目课题《新建医学本科院校辅导员职业认同路径提升研究》（课题编号：15JK1623）。

辅导员培训是提高辅导员专业化水平的主要途径之一，目前为止，我国基本形成了国家、省级、学校三个层面的辅导员培训体系。在各级各类辅导员培训中，主要围绕思想政治教育、形势政策、心理学、学生事务管理等多方面内容进行专题培训，基本形成了涵盖岗前培训、日常培训、专题培训和职业化培训为主的四大模块。培训实施的途径主要通过校本培训、基地培训、网上课堂、校际交流学习、辅导员攻读博士项目、社会挂职锻炼等，其中校本培训是主要途径。培训采取专题讲座、案例分析、讨论交流、现场观摩、实践研修等方式。但是从培训的整体效果来看，还有一些有待提高的地方。培训要抓住成人学习的特点，借助管理学的理念，对培训过程进行流程再造，能有效提高辅导员培训的效果。

辅导员作为成人学习的特点

1.成人学习者具有独立人格，对学习具有独立判断能力。成人作为学习者是以一个具有独立人格的人参与到一切学习活动中的，成人学习者希望培训的组织者尊重其独立地位，把其视为有自我导向能力的人，他们能对学习目标进行设立、过程进行监控、结果进行评估，他们需要了解为什么学习新技能、掌握新知识或改变行为。培训开展前针对为什么培训的答疑是必要的，以及这样的学习将如何让他们受益，成年人需要了解学习目的及其完整而周全的解释。辅导员作为成人学习者，他们关注学习，能理性审视学习内容、方法对促进自我发展的效用，在某种程度上，辅导员对自我学习目的的理性判断能力比其他群体更高。

2.成人学习的出发点是以生活为中心的。他们的学习需要应对来自真实生活中的情形，目的是提高自身履行职责的能力，这种学习不同于儿童或青少年以科目为中心的学习。只要学习能帮助成人完成任务或处理生活中出现的问题，他们就会产生学习的积极性。辅导员参加培训学习的初衷，从行业的角度来讲是为了促进辅导员专业化，从个体的角度来说是为了解决辅导员在实践中面临的新问题，提升辅导员的工作水平。以问题为导向的学习使成人在学习中表现出这样一种特点，他们以解决当前面临的问题为诉求，追求学习的直接有用性。

3.成人学习是在一定的经验基础上展开的。他们在实践中积累了一定的经验，他们带着对实践领域的认知进入培训学习，这有别于儿童实践经验不足的特点。成人学习者的已有经验对培训效果带来了双重影响，一方面，这些经验是培训的基础，是辅导员理解培训内容、参与合作学习、奠定进一步发展的基础，对培训起着积极的促进作用；另一方面，已有的经验构成了辅导员审视新的学习项目的框架，当新的内容和原有的理念发生认知冲突时，辅导员如果不能理性认知，就会对培训产生消极影响。

4.成人对学习的外部激励如晋级、晋升、加薪、认可等作出积极的反应，而最有效的激励因素是使学习者受到个人成长和收获的内在激励。成人学习者比较欢迎正面强化，其中包括旨在提升他们技术和能力的实事求是的和建设性反馈。当前，辅导员的总体待遇不高，将培训和晋级、晋升、加薪、认可等联系起来，提高辅导员的地位和收入水平，会对辅导员培训产生积极的正向激励效果。另外，从内在激励入手，要建立起对辅导员培训的长效激励机制，需要把辅导员培训和辅导员个人的职业发展和专业成长联系起来，会更持久的激励辅导员参与培训。

成人学习特点对提升辅导员培训效能的要求

1.辅导员培训的内容应是教育知识

信息不同于知识，信息是分散的、中性的，只有知识才是有意义的、有价值的。只有信息和获取信息者之间建立起有意义的联结，才能将信息转化为人们可利用的知识。辅导员培训的内容只有建立在个人经验、专业经验的基础上，和辅导员的需要发生有意义的结合，才能构成知识。在一些辅导员培训中，培训内容脱离了辅导员的需要，脱离了辅导员的经验。因此，对辅导员来说这样的培训内容就是一堆零散的教育信息，不能成为指导行为改变的知识。

因此，从这一点上来讲，为了提高辅导员培训的效能，培训的组织者需要解决的问题是：如何将培训和辅导员已有的经验联系起来？如何避免辅导员已有的观念对学习产生负面影响？产生的负面影响如何消除？在培训前，对辅导员群体进行研究，了解辅导员群体的生活经验，在此基础上进行培训内容的设计，会较好地化解这些问题。

2.辅导员培训内容的组织应以问题为导向

如前所述，成人学习是以问题为导向的，他们所需要更多的是一种实践知识，而非理论知识。虽然理论知识学习从长远来看更有助于问题的解决，但是由于教育理论和实践之间并不具备直接的、可操作性的关系，更多的是一种理论的借鉴与启迪。对辅导员来说，直接对理论知识的学习容易脱离实践，也因不能直接解决实践问题而被视为没有意义。因此，培训从解决辅导员当前实践问题出发和辅导员的需要联系，有助于辅导员现存问题的解决，有助于提高培训的效能。

因此，从这一点上来讲，为了提高辅导员培训的有效性，培训的组织者需要回答的问题是： 辅导员目前面临的与他们生活和工作相关的问题有哪些？如何在设计和提供培训过程中对这些问题予以关注？在辅导员生活经验的基础上，开展培训前的需求调查，了解辅导员存在的问题和困惑，有针对性地突破，能较好地化解这些问题。

3.辅导员培训的学习环境应是情境化的

辅导员的学习是以问题为中心的学习，辅导员培训的组织应是情境化的，这是因为问题的产生总是基于一定的问题情境。在一定的问题情境中，能帮助辅导员快速进入问题情境，进行体验与反思，有针对性地解决问题。辅导员培训要创设情境化的学习环境，也是因为教育知识的复杂性。一定教育方法的应用总是因人因时因事而异的，教育的智慧就体现在不同的情境中能灵活采用各种教育方法。情境化的学习环境可以采用多媒体呈现问题发生的场景，也可以是实际的教学情境等。

因此，在这一点上，为了提高辅导员培训的有效性，培训的组织者需要回答的问题是： 培训的问题如何呈现？如何设计和培训内容相协调的学习情境？这是对培训形式提出的比较高的要求，只有当内容和形式取得一致性，问题的情境化再现了问题的产生、发生和发展的过程，回归在问题情境中的培训对辅导员工作实践有更强的指导意义。

4.从当前现实来看，辅导员培训应从外部激励入手，着眼内部激励，建立长效激励机制

提高辅导员培训的有效性还要关注其学习动机。“人的任何活动总是由一定的动机激发，并指向一定的目的”。只有当组织培训的目的和个体的学习需要相吻合时，才能产生强大的激励效果。通常晋职、晋升、加薪、认可都是有力的外部激励手段，内部激励主要来自培训后对个人能力提升的满意和对未来美好工作前景的憧憬。一般而言，内部激励的效果更持久。

在当前高校中，辅导员具有高校教师和行政人员双重身份，但是在高校内辅导员的专业化程度不高，职业声望不高。因此，目前很有必要通过外部激励的手段提高辅导员培训的积极性，通过将培训纳入考核，在评优、进职、晋升等方面予以综合考量。当然，需要指出的是，作为思想政治工作者的辅导员是注重精神生活的群体，积极建立辅导员的内部激励机制，激发他们的职业成就感和自豪感，更有助于提高辅导员培训的效果。

为了提高辅导员培训的有效性，培训的组织者需要回答的问题是：辅导员参与培训的情况目前处于什么水平？为了提高辅导员的学习动力需要做哪些方面改进？培训者需要结合辅导员工作实际，评估辅导员所处的地位，了解院系关于辅导员考评的机制，设立与之相适应的激励机制。

总之，各级各类辅导员的培训效果在教育部门的大力推动下有了明显提升，在今后的辅导员培训中，培训组织者一定要关注辅导员作为成人学习的特点，满足成人学习的独特需要，把握成人的学习规律，尊重成人已有的学习经验，对培训过程进行设计，才能提高培训效果。

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