【摘 要】师资队伍建设是独立学院的核心工作，专职教师作为独立学院教师的骨干力量，决定着其未来发展的潜力。文章将独立学院专职教师激励关键要素划分为基本激励、组织归属感、学习与成长三类，以陕西省独立学院为例，实证检验激励要素与激励效果间关系，认为组织归属感在独立学院专职教师激励中的作用最为明显。

【关键词】陕西独立学院 专职教师 激励要素

本文获陕西省教育厅专项项目资助，项目名称：陕西独立学院专职教师激励机制研究（15JK2064）。

引言

独立学院是国民教育体系的有效补充，专职教师队伍是独立学院得以发展的核心要素，而激励则是专职教师队伍建设的根本保障。高校教师激励研究方面，学者李爱霞[1]、张宁[2]、王军[3]、丁慧和屠国元[4]分析了经典激励理论，如双因素理论、激励过程理论、强化论及期望论等在民办高校教师激励中的应用，并对关键激励要素进行了梳理。随着独立学院发展及管理模式的不断改革，传统激励方式已不能满足专职教师日益复杂的物质及精神需求。秦立栓等[5]基于知识创新和创新组织理论的实证研究认为高校教师需求满足程度主要由薪酬管理制度、绩效管理制度、工作设置、组织创新及发展环境等因素决定。上述研究表明，满足教师基本需求是激励的根本出发点，也是高等院校激励机制的核心。除少数学者（刘劲飞[6]；张杰[7]）针对独立学院的发展战略、教师队伍建设存在问题进行了研究外，其他研究主要集中在教师激励内容、激励制度设计及影响激励效果的宏观环境因素方面，对独立学院教师队伍激励机制的完善还缺乏充足的理论依据。本文通过识别独立学院专职教师激励关键要素，构建结构方程模型，分析各要素与教师激励效果之间的内在联系，为独立学院采取有效的激励措施提供理论借鉴。

独立学院专职教师激励的关键要素

针对目前独立学院发展过程中存在的问题，分析其专职教师激励的关键要素及作用机制，有助于促进学校管理者针对性地制订教师激励政策，吸引优质人才参与到独立学院的办学过程中。依据过程型激励理论，构建既能保障专职教师基本工作、生活；又有助于促进教师及教学团队成长的激励体系，是独立学院提升教学、科研能力的关键。

将独立学院专职教师激励要素划分为基本激励、组织归属感及学习与成长三类，构建潜在变量及其观测变量（如表1）。

其中，教学和科研仍是独立学院专职教师的核心任务，应作为激励的基本要素纳入激励体系；在教学及其他工作中与上级、同事及学生形成的非正式关系是衡量教师组织归属感的重要指标；职称及职务晋升、在职培训机会的取得是独立学院教师在较高层次自我实现、自我超越的必要条件。上述要素对工作意愿的强化、个人成长及团队凝聚力、业务能力将产生不同影响。

独立学院专职教师激励影响因素实证研究

1.问卷调研

(1)问卷设计及调研

本文采用问卷调研的方法搜集分析数据，题项如下：基本激励因素设计考核制度、薪酬体系、学校公共硬件环境、科研激励等7个题项；将专职教师个人成长激励因素划分为晋升机制、培训学习两个题项；而激励氛围则通过考察教师同上下级、学生及其他人员关系等可观测变量进行度量。对独立学院专职教师激励效果的测量主要采用工作意愿满意度及团队成长两个可观测变量。首先选择KDGX学院部分专职教师填写了初始问卷，依据填写效果对初始问卷相关题项进行修改后再进行更广范围发放。本次调研共发放问卷110份，回收有效问卷80份，有效回收率为72.7%。

（2）信度及效度检验

采用系数法对问卷进行信度分析，可得整体问卷的Cronbach系数值0.73，具有较好的可信度；借助探索性因子分析方法对问卷结构效度进行检验，可得KMO球形检验值为0.829，适合作因子分析。

2.模型构建及实证检验

采用结构方程模型，对独立学院专职教师激励影响因素进行实证检验。将基本需求激励、专职教师归属感、专职教师学习与成长三变量作为自变量（潜在变量），对独立学院专职教师激励要素与其激励效果间的作用将产生一定影响，借助SEM的方法构建观测变量间及潜在变量间的测度模型及路径模型，采用AMOS21结构建模软件对模型进行实证检验。在检验中，利用协方差分析方法，可得变量间路径系数如图1所示：

变量间路径系数的统计检验如表2所示：

验证性因子分析还得出了模型的适配度，选择卡方值（x2）/自由度(dF)、RMSEA、CFI作为模型与数据的适配度（拟合度）指标(如表3所示)。

在整体模型的适配度方面，卡方值CMIN/DF=1.67，且在0.05水平上不显著，无法拒绝模型的原假设，即上述模型整体数据匹配性较好；在其他适配度标准方面，RMSEA=0.068≤0.080，其上述适配度指标均在0.05水平上显著。检验所得CFI=0.92大于临界值0.9，而结果并不显著。综上所述，可认为模型与数据间具有良好的适配度。

3.结果讨论

结果表明，学习与成长因素在独立学院专职教师激励中的作用最为明显，该因素对激励效果作用的路径和标准化路径系数分别为4.408和0.765，且在0.05水平上通过了显著性检验。基本激励要素对激励效果作用的标准化路径系数为0.218，影响最小。在基本的薪酬体系设计、住房支持、科研及论文奖励等基本激励要素的基础上，提供较多的学习与成长机会是独立学院专职教师激励中的重中之重。并且，组织归属感对激励效果作用的路径系数为1.909，对专职教师激励效果有较强的解释力是不容忽视的激励要素。另外，基本激励、组织归属感、学习与成长间构建作用路径后，还检验了独立学院专职教师激励各影响因素间的相关关系，其中组织归属感与学习成长间具有显著的相关性，相关系数Correlation为0.237，即组织归属感对独立学院专职教师的学习成长具有积极作用；同时促进教师学习成长，也将有助于强化教师的组织归属感。

结论

独立学院专职教师队伍结构、质量还需进一步优化，将影响独立学院专职教师工作积极性的核心要素分为基本激励、组织归属感、学习与成长，研究表明学习与成长对当前独立学院专职教师的激励最为显著，在合理设计薪酬体系、完善科研奖励机制的同时，通过提供更多的学习培训、职称职务晋升，促使其个人目标与学院发展目标的一致性，可大大提升独立学院专职教师的工作积极性，产生明显的自我实现及团队贡献意愿。研究从激励的手段及微观激励出发，对独立学院教师队伍建设具有现实意义。

参考文献：

[1]李爱霞：《基于双因素理论的我国民办高校教师激励研究》，《科技情报开发与经济》2010年第8期，第185-186页。

[2]张宁：《过程型激励理论在高校教师管理中的应用》，《徐州师范大学学报》（哲学社会科学版），2012年第4期，第147-150页。

[3]王军：《不同激励理论在团队激励中的应用》，《科技管理研究》2010年第19期，第106-109页。

[4]丁慧、屠国元：《期望价值理论与教师期望效应的激励机制》，《教育评论》2014年第9期，第51-53页。

[5]秦立栓等：《基于知识创新视角的高校激励系统研究》，《科学管理研究》2013年第5期，第76-79页。

[6]刘劲飞：《陕西省独立学院发展战略研究》，《高等教育研究》2011年第4期，第17-21页。

[7]张杰：《当前独立学院教师队伍建设的对策分析》，《长春理工大学学报》2013年第8期，第22-24页。

作者单位：马香品 西安科技大学高新学院 陕西西安

西北大学经济管理学院 陕西西安

冯套柱 西安科技大学高新学院 陕西西安

西安科技大学管理学院 陕西西安

王军平 郭敏 温志媛 肖飞 西安科技大学

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