【关键词】自主创新 高校 人力资源管理模式

自主创新，是我国在当今知识经济时代所提出的一个重要的发展口号，它直接关系到我国经济的可持续发展，对我国现时代的发展具有重要而深远的意义。因此，在自主创新视角下建立我国高校教师人力资源管理模式，有利于科学合理地开发和利用高校教师人力资源，也是推进高等教育改革与发展的必然要求。

自主创新的科学内涵

我国的自主创新主要是技术方面的创新，它包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三种。

原始创新简单说就是发明创造，这种创新是属于科技创新中具有战略突破性的科学活动，它是一种超前的科学思维或挑战现有科技理论的重大科技创新。

“集成创新就是把各个已有的单项有机地组合起来，构成一个新的产品或经营管理方式”。我国人力资源管理部门以及高校人事部门这些年在高校教师人力资源管理模式的创新上就采取集成创新的方式，将发达国家的教师人力资源管理模式以及部分企业人力资源的管理模式相结合，创新出适合我国高等院校发展的教师人力资源管理模式，取得了一定的成效。尤其是我国民办高校，采取开放式的人力资源管理模式，面向市场，广招纳贤，凝聚教师人力资源的力量，不仅在教学科研方面取得了显著的成果，同时也在很大程度上促进了学院的进一步发展。

引进消化吸收再创新就是在引进别人技术的基础上，经过消化吸收并创造出新的技术、方式或产品。在这方面，我国在高科技领域和企业管理方面的典范很多，但是在高校教师人力资源方面，还有些欠缺。

基于自主创新的我国高校人力资源管理模式存在的问题

我国实行改革开放政策三十余年来，在教育体制改革方面取得了巨大的成就，但是在高校教师人力资源管理方面也存在着不少问题。

1.观念落后，原始创新能力不足

我国许多高等院校的人事管理部门，在教育体制改革的影响下，也主张创新管理，但是，由于其观念的滞后，工作的步伐仅停留在行政事务型管理阶段，重“管”胜于重“人”，管理意识强，服务意识差，工作仅满足于维持学校的日常工作运转，不求创新，原始创新的能力严重不足。首先，在教师管理方法和方式上，仅依赖学习国外或外省的方法，或者模仿别人的经验只做局部改动，不注重提高自身的核心能力。其次，在高校教师及职工的招聘、选拔与晋升工作中不够严格。许多地方院校在教师人力资源的招聘、选拔与晋升中容易受到来自于组织内部各级管理层的干扰和制约， “近亲繁殖”现象极为普遍。还有学校在引进、选拔教师等工作中不管学校发展需要与否，一味追求高学历和高职称，造成学校人才结构不协调，形成人力资源的浪费现象。第三，教师人才流动机制不灵活。目前，我国高校与教师之间始终隐含着终身的劳务合约，高校教师职业仍然是“铁饭碗”，教职员工一旦被聘用，就是终身聘用，这样不利于高校的健康发展。

2.跟随模仿，不重理论联系实际

我国高等教育部门每年也组织高校的人事部门管理人员学习人力资源的管理理论与方法，并进行跨省市之间的观摩学习，但是总是缺乏理论与实践的紧密联系，只局限于模仿、跟随别人的方法，从根本上不关注自身的教师结构，不了解自身的教师需求，自然而然，针对于自身教师的绩效考核制度就不完善，往往在绩效考核中充满了主观色彩。比如，学习了教师考评中的定性与定量相结合方法，运用于实践中只是单纯对行政人员的定性考核（优秀、合格、基本合格、不合格）和对教学人员的定量考核（完成了多少教学课时，发表了多少论文、申报了多少科研项目）。按照这样的理念和方式管理下来，致使许多教师感到压抑，在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；教师之间缺乏沟通，各自表现为戒备心理较重，致使教师团队力量发挥不出来。

同样，在这种环境下的激励机制也不能满足教师的需求，更不能激发教师的工作热情。从赫兹伯格的双因素理论上来讲，类似于公司制度、监督机制、人际关系等这类保健因素，容易引起人们的不满意，当人们感觉到不满意时，工作激情就会下降，再甚者，就会选择离开，不仅造成人力资源的损失，而且影响学校教学工作的稳定性，进一步影响学校教学质量的提升。

3.制度滞后，再次创新难以实现

在引进开发再创新方面，我国高校教师人力资源管理中做得还很欠缺，主要体现在对教师人力资源的培训开发上，人力资源区别于其他资源最重要的一点就是他具有可开发性，开发人力资源不仅对于人力资源本身是一种延续，同时增强了组织创新发展的核心竞争力。但是，我国高校普遍存在对人力资源重引进，轻培养；重使用，轻开发的现象。很多高校的相关领导对教师人力资源的开发与培训的作用及意义认识不够，总把教师的培训开发与教师的逃避工作联系在一起，使得教师（尤其是中青年教师）的培训开发机会很少，这样就致使教师的知识更新慢。在当今知识经济时代，高校教师的知识更新慢就直接影响到所培养的大学生人才的质量问题，从而使高校失去了为国家培养高素质人才的意义。

自主创新视角下构建我国高校人力资源管理模式的思考

1.改变观念，提高原始创新力

观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变, 才能有管理目的和结果的转变”,观念的转变，是提高原始创新力的根本基础。高校教师具有较高的文化教育背景和良好的素质，其自主意识和自尊心较强,他们既追求较低层次的生理、安全的需要，更追求较高层次的尊重和自我价值实现的需要，他们是高校发展的灵魂和核心，一所高校的核心能力的强弱直接取决于该校教师队伍的状况。因此，高校管理者须改变观念，坚持以教师为中心的管理思想, 了解教师, 满足教师, 发展教师,树立服务于教师的管理观念， 让教师能多一些时间和精力进行教学和科研工作。其次，在选拔和引进人才上，不要只看重学历、文凭和职称，而要侧重于教师的能力、素质和品德，要有真才实学和发展潜力。第三，建立柔性人才机制，逐步过渡，实现教师人力资源社会化，这样一来，一方面能增强在校教师的工作动力，另一方面，能吸引来具有真才实学，全面发展的高校教师人才，将高校带到健康可持续发展的道路上去。

2.结合实际，发扬集成创新优势

每一所高校都有其自身专业的特点，每一所高校的教师人力资源也有其特定的优势，要结合自身的实际情况，根据本校的专业特点和人才培养方向，制订出适合本校教师的人力资源激励模式和完善的教师考核制度，不仅有利于激发本校教师的工作能动性和团队合作精神，而且更能提高本校的核心竞争力，进一步发扬集成创新的优势，提高高校的综合竞争能力。首先，根据赫兹伯格的双因素理论，明白针对于高校教师而言，哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，对于高校教师而言，诸如社会地位、工资、同事关系、考评监督机制、与监督者的关系、保障等都属于保健因素，这些因素处理不好，容易引起教师对工作的不满情绪，处理得好却只能保证教师的积极性，维持现有的工作状态。激励因素主要指教师在工作上的成就感、由于工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望和工作责任感等，这些因素容易引起教师对工作的满意情绪和激发起教师的工作热情。因此，结合自身的实际情况，正确处理保健因素和激励因素的关系能有效提高教师的工作士气和工作责任感，增强教师的主观能动性和创新力。其次，考核制度的不完善，能在一定程度上扼杀一些教师的创造力，助长教师中的浮躁心理和短视行为，不利于教学的科学发展。从实事求是出发，理论联系实际，建立完善、科学有效的考核制度，能有效消除教师之间的不公平心理，提高教师工作的积极性，加强教师间的团队合作，提高高校的创新能力。

3.改进制度，创新高校管理环境

科学的管理制度，能有效激发高校教师的积极性和创造力。结合知识性教师自主性强的特点,坚持以人为本，以教师为中心， 精神激励与物质激励并行，公正公平和有效性的原则，建立一种宽松、和谐的教学、生活、工作环境, 鼓励其进行创新活动，做到教师人力资源价值的实现与增值，是高校改进制度的目的所在。近些年来，在环境创新方面，许多高校从政策、待遇、感情三方面进行营造，其目的就是通过制度创新，结合实际，在待遇和情感上留住人才。首先，政策方面，坚持以人为本的管理思想，结合高校教师主观能动性强，具有很高的自我管理和自我约束能力的特点，采取目标管理的方法，使教师和学校的目标相一致，放松过程管理，重视结果考核，逐步形成制度化、科学化的考核评价体制，实现教师自主管理和自主完成任务，体现人本管理思想的真谛。其次，对于高校教师的管理不能只依赖物质激励的思想, 更要投入感情, 在教师完成目标的过程中，通过引导学习、鼓励创新、提供教师所需信息资源等帮助支持的方式,使教师感受到组织的温暖，增强学校对教师的吸引力。第三，学校为教师提供广阔的发展平台, 制订鼓励进修、科研奖励、特聘岗位等一系列政策制度, 通过培育、尊重、理解、沟通等管理方式, 将团结、奉献、进取、创新的校园文化渗透到每一个教师的思想意识中，使教师、学校与社会协同发展，从而达到高校再创新的目的。

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