一是根据学校教师年龄结构、学历层次、任教经历等，合理制订培养计划，给不同的人确定不同的培养目标。尤其要重视对年轻教师的培养，给他们确定的目标要高远。教师个人可以按照三级三类，分层次、分年段确定成长目标和计划。

二是要有可操作性较强的培养教师队伍的方式方法。可以实施结对帮扶的“青蓝工程”，发挥校内骨干教师的引领示范作用。要确定帮扶对象，制订帮扶计划，明确帮扶措施，举行帮扶仪式，达到帮扶目标。对年轻教师，要一年上正轨，二年趋成熟，三年成骨干。帮扶者要帮助培养对象研究课标、研究教材、研究教法，要上示范课，在教学各个环节垂范引领。年轻教师要上汇报课、研讨课。学校管理层要规范教师的备、教、辅、批、考等教学环节行为，要有评价标准。可以请进来，走出去，开阔视野，增长见识。要给年轻教师搭建成长平台。邀请校内外名师、教研专家、课改标兵、学科带头人来校示范指导。磨刀不误砍柴工，只要有培训机会，学校一定要在这方面舍得投入，舍得花钱，舍得时间，尽可能多地争取机会，争取名额，让更多的教师走出去见世面。培训结束后一定要让教师内化培训内容，汇报培训收获，践行培训方法，总结践行得失。可以鼓励教师参加各个层次的赛教、论文评选、三级三类骨干评选等活动。学校要有奖励政策，要有人力、物力、财力保障措施。名师都是磨出来的，不经历打磨，不参加各类活动，难以成长为名师。学校自己可以组织各类活动，比如校级说课、赛教、论文评选、技能比武、才艺展示、优秀教学设计、最佳案例、精彩叙事评奖等活动，以活动为载体，不断丰富活动内容，优化活动形式，鼓励教师参加竞评。

三是要有制度保障和激励措施。任何好的设想要变为现实，而且要持之以恒，必须要有科学、规范的制度保障。学校教科室作为教师成长的指导机构，要拿出制度方案，经过行政会、教代会讨论定稿，落实实施。学校在设计发展规划、评优选先、职称考核、职称微调晋升等方面的制度时，必须把教师队伍建设体现进去，营造积极上进、人人成长的环境。

四是在引进人才、留住人才方面出实招。乡村学校还面临的问题就是怎么引进人才，培养成名师之后怎么留得住。很多学校刚把教师培养成能担任教研组长、年级组长了或者赛教获奖了、成教学能手了，就会被城里的好学校挖走。人攀高，水流低，这是人之常情，无可厚非，但这个问题解决不好，均衡发展只能是一句空话，美丽乡村建设就会落空。而这个问题的解决，仅靠学校是不够的，必须从政府、教育主管部门着手，设计人才流动的相关制度和薄弱学校教师优惠政策，提高乡村教师待遇，并严格落实。当然，学校也应该有所作为。靠感情留人，关爱教师，切实解决教师的生活困难，既要严格管理，也要体现人文关怀，要构建和谐的人际关系，让教师们舒心、放心、开心。靠待遇留人，对于优秀教师，应该出台相应的奖励措施，优先解决职称晋升问题。给机会留人，要让乡村教师活出尊严，校长要尊重教师，关心教师，要给教师创造露面、出彩的机会。只有多方联动，在乡村学校栽下梧桐树，才能引来凤凰栖。

乡村教师队伍建设是一项长久的、复杂的系统工程。要想把这支队伍建设好、发挥好，需要政府出实招，多投入；需要主管部门出政策并进行系统规划；需要教研部门勤指导并进行示范引领；需要学校有举措并抓好落实。只有把这支队伍建设好了，教学质量才有保障，学校才能持续发展，人民满意的教育才能真正实现。

作者单位：安康汉滨区江北高级中学东校区