[摘 要] 《条例》出台，管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突。由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度。在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果。聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度。薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效。

[关键词] 条例 高校人事管理

2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工资水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对职工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。

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